Kiedy zwolnienie daje prawo do odprawy?

Odprawa pieniężna to jednorazowe świadczenie, które może przysługiwać pracownikowi, gdy stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn od niego niezależnych. Podstawą ustawowego prawa do odprawy jest ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie każda osoba tracąca zatrudnienie otrzyma jednak to świadczenie. Liczą się między innymi przyczyna rozstania, liczba osób zatrudnianych przez pracodawcę oraz tryb rozwiązania umowy.

Co do zasady ustawowa odprawa może przysługiwać, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczą pracownika. Mogą to być na przykład likwidacja stanowiska, reorganizacja, ograniczenie działalności lub inne zmiany po stronie firmy. Sama utrata pracy ani samo zamieszczenie przyczyny organizacyjnej w dokumentach nie przesądzają jeszcze o prawie do pieniędzy. Znaczenie mają rzeczywiste okoliczności zwolnienia.

Ustawa obejmuje zarówno zwolnienia grupowe, jak i niektóre zwolnienia indywidualne. W pierwszym przypadku pracownik jest zwalniany w ramach procedury obejmującej odpowiednią liczbę osób w określonym czasie. Przy zwolnieniu indywidualnym trzeba dodatkowo ustalić, czy przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym powodem rozwiązania umowy. Jeżeli równolegle występowały rzeczywiste przyczyny związane z zachowaniem lub wynikami pracownika, prawo do odprawy może zależeć od oceny konkretnej sytuacji.

Jak odróżnić zwolnienie grupowe od indywidualnego?

Zwolnienie grupowe nie oznacza po prostu, że w firmie w krótkim czasie odchodzi kilka osób. O jego kwalifikacji decyduje skala redukcji, okres, w którym pracodawca rozwiązuje stosunki pracy, oraz przyczyna zwolnień. Ustawa określa progi liczby zwalnianych osób zależne od wielkości zatrudnienia. Jeśli redukcja spełnia te warunki i wynika z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownik objęty procedurą może mieć prawo do odprawy.

Zobacz także: Jakie garnki sprawdzą się na płycie ceramicznej?

Przy zwolnieniu indywidualnym nie stosuje się testu skali redukcji właściwego dla zwolnienia grupowego. Sprawdza się natomiast, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i czy przyczyna leżąca po stronie pracodawcy była wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Przykładowo, likwidacja stanowiska może uzasadniać odprawę, jeśli to ona faktycznie doprowadziła do zwolnienia. Gdy pracodawca wskazuje także przyczynę dotyczącą pracownika, trzeba ocenić, czy była ona rzeczywista i istotna, czy jedynie pozorna albo współistniejąca z faktyczną przyczyną organizacyjną.

Dlatego warto odróżniać przyczynę formalnie wskazaną od okoliczności, które rzeczywiście doprowadziły do rozwiązania umowy. Znaczenie może mieć na przykład to, czy stanowisko faktycznie zlikwidowano, czy obowiązki przejęła inna osoba oraz czy pracodawca prowadził redukcję także wobec innych zatrudnionych. W przypadku zwolnienia indywidualnego sama reorganizacja nie wystarczy, jeśli nie była wyłącznym powodem rozstania.

Warto przeczytać: Jak internetowe portale wspierają rozwój nowoczesnych technologii w górnictwie

Ile wynosi odprawa pieniężna?

Wysokość ustawowej odprawy zależy od łącznego stażu pracy u danego pracodawcy. Nie bierze się pod uwagę całego doświadczenia zawodowego pracownika, lecz okres zatrudnienia u pracodawcy, który rozwiązuje stosunek pracy. Zasadnicze progi są następujące:

  • staż krótszy niż 2 lata: odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia;
  • staż od 2 do 8 lat: odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia;
  • staż dłuższy niż 8 lat: odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez 9 lat mieści się w najwyższym progu i zasadniczo otrzymuje równowartość trzech miesięcznych wynagrodzeń. Nie oznacza to jednak, że wypłata zawsze będzie równa trzykrotności kwoty widniejącej na pasku płacowym. Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wynagrodzenie i składniki przyjmowane do obliczeń trzeba więc ustalić zgodnie z tymi regułami.

Ustawowa odprawa jest ograniczona limitem wynoszącym 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ minimalne wynagrodzenie może się zmieniać, konkretna maksymalna kwota zależy od daty ustania zatrudnienia. Jeśli wynik obliczeń przekracza limit, ustawowa odprawa nie może być wyższa niż ten limit. Pracodawca może jednak przewidzieć korzystniejsze świadczenie w umowie, układzie zbiorowym, regulaminie lub porozumieniu. Ustawowy limit dotyczy odprawy określonej w ustawie, a niekoniecznie dodatkowych świadczeń przyznanych na innych zasadach.

Przeczytaj także: Jak sprawdzić wpis do BDO i zakres działalności firmy?

Czy odprawa przysługuje każdemu zwalnianemu pracownikowi?

Nie. Ustawowa odprawa nie przysługuje automatycznie przy każdym rozwiązaniu umowy. Co do zasady nie obejmuje zwolnienia przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników na podstawie przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie oznacza to jednak, że mniejszy pracodawca nigdy nie wypłaci odprawy. Korzystniejsze świadczenie może wynikać z umowy o pracę, regulaminu, układu zbiorowego albo porozumienia zawartego z pracodawcą.

Prawo do ustawowej odprawy może być również wykluczone, gdy rzeczywistym powodem zwolnienia jest przyczyna dotycząca pracownika. Przykładem może być rozwiązanie umowy uzasadnione jego zachowaniem lub wynikami, a nie likwidacją stanowiska czy zmianą organizacyjną. W indywidualnym przypadku trzeba ustalić, czy przyczyna niedotycząca pracownika była wyłączna. Przy zwolnieniu grupowym istotne jest natomiast, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w ramach procedury i z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przeczytaj także: Co grozi za zerwanie umowy o pracę?

Warto też pamiętać, że prawo do odprawy wiąże się z rozwiązaniem stosunku pracy. Sama zmiana zakresu obowiązków lub reorganizacja, która nie prowadzi do zakończenia zatrudnienia, nie oznacza jeszcze, że świadczenie jest należne. Oceniając sytuację, należy sprawdzić zarówno dokumenty rozwiązujące umowę, jak i faktyczny przebieg zmian w zakładzie pracy.

Jak sprawdzić, czy odprawa się należy?

Przed wystąpieniem o odprawę warto przeanalizować kilka kwestii. Po pierwsze, ustalić, czy pracodawca osiąga próg co najmniej 20 zatrudnionych. Po drugie, sprawdzić, jaka była rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy i czy dotyczyła pracownika. Po trzecie, ustalić, czy zwolnienie odbyło się w ramach procedury grupowej, czy miało charakter indywidualny. W tym drugim przypadku szczególnie ważne jest, czy przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem rozstania. Na końcu należy obliczyć staż u danego pracodawcy i wysokość świadczenia z uwzględnieniem limitu.

Może Cię zainteresować: Czy urlop przymusowy jest zawsze płatny?

Pomocne mogą być wypowiedzenie, porozumienie rozwiązujące umowę, informacje o reorganizacji, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy oraz inne obowiązujące w firmie regulacje. Warto porównać treść dokumentów z rzeczywistym przebiegiem zwolnienia. Jeśli pracodawca nie wypłacił odprawy, można zwrócić się o wyjaśnienie podstawy jego decyzji i sprawdzić sposób obliczenia świadczenia.

W razie wątpliwości dotyczących kwalifikacji zwolnienia, liczby zatrudnionych lub wyliczenia kwoty pomocna może być konsultacja z Państwową Inspekcją Pracy albo prawnikiem prawa pracy. Odprawa zależy od kilku warunków, dlatego nie należy opierać oceny wyłącznie na samym fakcie utraty zatrudnienia czy ogólnym sformułowaniu użytym w wypowiedzeniu.

Bibliografia

  • https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20260001245/T/D20261245L.pdf
  • https://psz.praca.gov.pl/dla-pracodawcow-i-przedsiebiorcow/obowiazki-pracodawcy/zwolnienia-grupowe